EL PAÍS.COM: A vueltas con las oposiciones
¿Necesita un buen profesor de Inglés saber calcular la longitud de una circunferencia para realizar adecuadamente su trabajo? ¿Es necesario que un profesor de Educación Física sea capaz de describir el comportamiento de los reptiles para ejercer correctamente sus funciones y tareas? Este es el tipo de conocimientos a los que se referían las preguntas contenidas en el examen del primer ejercicio de la oposición al cuerpo de maestros convocada por la Comunidad de Madrid y cuyos resultados han levantado una buena polvareda, al revelar que la cultura general de los candidatos a las plazas estaba por debajo de lo que se espera de un alumno al finalizar la enseñanza primaria.
Pero vayamos por partes. Sin menospreciar un ápice el valor de la cultura general, deseable en cualquier miembro de la sociedad, y especialmente entre aquellos cuya misión es educar a sus miembros más jóvenes, resulta evidente que los conocimientos contenidos en las preguntas anteriores no se ajustan especialmente al perfil de las plazas ofertadas: el 95% eran de una especialidad distinta a la Educación Primaria, que es donde tiene más sentido este tipo de contenido, siendo mucho menos relevante para especialidades como Inglés (59% de las plazas ofertadas), Educación Infantil (15%), Educación Física (5%) o Pedagogía Terapéutica (5%). Los procedimientos empleados para la selección del profesorado, como en cualquier proceso de selección de personal, deberían garantizar el principio de adecuación, es decir, que los candidatos que obtienen los mejores resultados en las pruebas son realmente los mejores para el puesto. Para ello es crucial diseñar pruebas de calidad centradas en los aspectos que resultan clave para el buen desempeño docente.
Para poder diseñar dichas pruebas es necesario desarrollar previamente un marco de referencia que recoja de manera exhaustiva, no solo cuáles son los conocimientos específicos de la especialidad, sino también qué competencias y habilidades definen el buen desempeño docente (por ejemplo, destrezas tecnológicas y de comunicación, capacidad para generar y gestionar recursos, para planificar actividades de aprendizaje, para crear un buen clima escolar y manejar el conflicto, para fomentar el pensamiento crítico y la creatividad, etcétera). Definido el marco de referencia se puede especificar ya el contenido de las pruebas de evaluación y seguidamente diseñar las preguntas y tareas a incluir en los ejercicios de la oposición.
Para establecer el citado marco de referencia sería bueno contar con el consenso de todas las partes implicadas en el proceso. La redacción del borrador del nuevo estatuto del docente, en el que lleva trabajando varios meses el Ministerio de Educación, podría proporcionar un buen punto de partida en la definición del modelo de profesor con el que queremos contar. Esta información sería útil tanto para el ingreso en la carrera docente como para determinar quién debiera ser promocionado.
A la hora de diseñar las pruebas de evaluación hay que contar con expertos en el contenido de la materia correspondiente, pero también con expertos en medición, algo que ahora no se hace. Se trata de utilizar todo el arsenal de procedimientos disponibles (preguntas de selección múltiple, situacionales, simulaciones, muestras de trabajo, entrevistas, etcétera) para construir pruebas estandarizadas que proporcionen la mejor estimación posible de esos conocimientos y competencias definidos por el marco anterior, y puntuaciones realmente comparables para los distintos candidatos, es decir, que no dependan del tribunal que califica sus ejercicios. A nadie se le escapa que, por ejemplo, la valoración del ejercicio de defensa oral de una programación docente puede variar de tribunal a tribunal o incluso dentro de un mismo tribunal, dependiendo del día y características de los candidatos evaluados en la misma tanda.
Por tanto, es necesario introducir controles de calidad en el proceso. Hay que ver si los criterios de valoración se aplican del mismo modo o de forma consistente en los distintos tribunales y proporcionar previamente la formación o entrenamiento necesario para homogeneizar la forma de calificar. El simple cálculo del porcentaje de candidatos que respondieron correctamente a algunas preguntas concretas del primer ejercicio de la oposición en Madrid ha resultado ciertamente revelador. Un análisis detallado de las características métricas de las pruebas utilizadas a lo largo del proceso serviría para ver si proporcionan la información que se espera de ellas, según el marco de referencia establecido; al mismo tiempo, ofrecerían información de interés acerca del perfil de los candidatos.
En definitiva, cuando en los procesos de selección de empleo público se pasan por alto problemas como los mencionados anteriormente, se está poniendo en tela de juicio el cumplimiento de dos principios constitucionales básicos: el de capacidad y el de igualdad. Ni se aportan evidencias de que los candidatos que aprueban sean realmente los más capacitados para el puesto, ni se asegura la comparabilidad de las puntuaciones obtenidas en las pruebas de selección.
Nuestro país se está replanteando muchas cosas. Convendría añadir a la lista la revisión de cómo se hacen los procesos selectivos en la Administración Pública en general y en las oposiciones al cuerpo de maestros, en particular. Afortunadamente, hoy disponemos de estrategias sólidas de evaluación que permiten establecer, con las debidas garantías métricas, cuáles son los candidatos que poseen las competencias requeridas por los puestos de trabajo. Su aplicación debería ayudar a preservar los principios fundamentales de no discriminación, objetividad, mérito y capacidad en todos los procesos selectivos.
Ana Hernández, María José Navas y Vicente Ponsoda son profesores de Psicometría de las universidades de Valencia, UNED y Autónoma de Madrid
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